Bonjour à tous,

Je lis de plus en plus d'articles qui vantent les avantages du "recruter par soi-même" et remettent ainsi en cause l'intérêt pour les entreprises, du recours aux cabinets de recrutements.

Les réseaux sociaux et plus particulièrement LinkedIn ont en effet permis aux recruteurs d'avoir un accès plus simple, rapide et efficace au marché des candidats. Toutefois, il me parait nécessaire de ne pas faire d'amalgames entre accès aux candidats et efficacité d'un recrutement et de rappeler en quoi un cabinet spécialisé reste un conseil avisé et déterminant dans un recrutement.

Le but de ce post est de vous présenter quels sont les réels avantages d’un cabinet pour une entreprise, mais aussi de combattre quelques "idées reçues" sur les cabinets.

• Le sourcing ce n'est pas que LinkedIn et les annonces

LinkedIn est un outil formidable. Je m’en sers tous les jours et c’est vrai que l’interface est lisible, intuitif, agréable. Pourtant considérer qu'y passer une annonce permettra de drainer des bonnes candidatures est une erreur. Les annonces n’ont pas beaucoup plus d’effet sur les réseaux sociaux - puisque ce n'est pas l'objet d'un réseau social que de diffuser des annonces, même si ces derniers s'y sont mis - que sur  les job-boards. Si l’exercice sur un recrutement donné peut, ponctuellement, s’avérer fructueux, ce ne sera pas le cas à chaque fois.

Aujourd’hui la qualité des candidatures par retour d’annonces est très faible. Et la force d’un cabinet de recrutement c’est justement d'amener à son client des candidatures - non seulement qui ne répondent pas aux annonces, que ces annonces soient diffusées sur LinkedIn ou sur d’autres supports - mais également qui ne sont pas présentes sur les réseaux. La valeur ajoutée d’un consultant c’est sa réactivité à présenter une short-list de candidats ciblés. Des candidats pour lesquels il a pris un temps considérable en amont. A les chercher, à les trouver, à discuter avec, puis à les rencontrer pour les noter, vérifier leurs diplômes et compétences, les valider auprès de précédents employeurs, les suivre aussi, et ce même s'il ne les a jamais placés. Les bons cabinets sont ceux qui sont visionnaires, qui recrutent des consultants spécialisés par métier qui par la qualité de leurs outils, la récurrence de leurs missions, leur connaissance du marché présentent rapidement des candidats qui correspondent au cahier des charges de leurs client.

Dans cette optique, l’approche directe est une donnée essentielle, vitale, pour un cabinet. De la même façon que le réseau de candidats tissé par le consultant depuis plusieurs années. Ce réseau qu'il a mis un temps certain à construire, à enrichir et à animer et qui lui permet de cibler rapidement et efficacement LE profil recherché. 

• Le cabinet n’attend pas la mission pour travailler

C'est une fausse idée malheureusement trop répandue dans l'esprit des recruteurs. Un bon consultant, est un consultant spécialisé qui connait les métiers qu’il recrute pour le faire toute la journée pour différents clients. Souvent, les candidats short listés proposés au client ont déjà été rencontrés par le consultant avant même que la mission ne lui soit confiée. Il a déjà eu à traiter cette mission pour un autre client et mieux, il rencontre des candidats alors même qu’il n’a pas de poste précis à leur proposer. Son mode de fonctionnement au succès l’amène à rencontrer des candidats dans un cadre général, afin de gagner en réactivé et en efficacité le jour où il est missionné. Des candidats que le consultant suit tout au long de leur carrière, qu’il connait et avec qui il a des contacts réguliers. Sa connaissance du marché et de la concurrence apporte à son client un conseil immédiat et instantané sur la réalité d’un marché pour ne pas perdre le bon candidat. En tant qu’intermédiaire, le consultant a une posture différente pour le candidat. Il n’est pas le décisionnaire final et le candidat a plus de liberté de parole. Il est plus à l’aise pour se confier sur ses pistes "chaudes" ou "en cours". Un consultant peut alerter son client pour le prémunir d'un refus de proposition. Il a la capacité d'anticiper, de sentir le marché.

• Passer par un cabinet ce n'est pas se couper du marché des candidats

Certains recruteurs, le considèrent à tort puisqu'en l'occurrence ils ne reçoivent qu'une short-list de candidats. Seulement 3, 4 voire 5 candidats. Mais partons du principe qu'un recruteur se passe d'un cabinet et décide de voir lui-même 20 candidats. Non seulement c’est énorme et chronophage, ça fait en plus beaucoup de déçus pour un seul élu mais surtout cela ne constitue pas du tout une vue exhaustive de l’intégralité du marché.

Qui peut prétendre que 20, 30 ou même 50 candidats sur un poste / métier représentent l’intégralité d’un marché ? Personne. Quand un cabinet propose 3 à 5 candidats pour un poste déterminé il a, en réalité, approché, appelé et rencontré bien plus que 20, 30 ou 50. Pas seulement pour son client dans le cadre de la mission déterminée, mais dans son travail de recruteur, pour d’autres clients déjà avant et dans le cadre de l’accroissement de son réseau, au quotidien. La force du consultant c’est sa base de candidats qu’il met à jour et suit au quotidien. Et ça en fait bien plus que 20, 30 ou 50... 

• Le recours à un cabinet n'entraine pas une hausse de la rémunération des candidats

Encore une fausse idée, et même un cliché de considérer que la rémunération du candidat sera plus élevée en ayant recours à un cabinet de recrutement. Le cabinet est un conseil, son but est d'éclairer son client sur la réalité d’un marché qu’il connait, il est à même de proposer des études de rémunération et des pratiques de concurrence. Et ce qu’il dit est vérifiable. Son but, c’est de placer le candidat au bon prix. Il peut informer son client sur le niveau de rémunération réel  du candidat pressenti (fixe + variable + autres avantages en nature) pour le poste, mais aussi bien indiquer quelles sont les attentes du candidat en matière de rémunération, sa marge et ses leviers de négociation. Il peut également l'alerter sur une sur-évaluation ou sous-évaluation de l'offre de vis à vis des pratiques de la concurrence, puisqu'en tant que consultant spécialisé il travaille avec des concurrents directs et connait les pratiques de rémunération.

• Le cabinet s’adapte à ses clients

Il semblerait que certains recruteurs aient eu affaire avec des cabinets peu adaptables et peu flexibles à leurs demandes particulières. Ces demandes peuvent être très différentes d’un client à un autre. Une exclusivité strictement limitée, ou une non-exclusivité, une extension de garantie, des tests, des études de rémunération... Les cabinets peuvent accepter bien des demandes de leurs clients lorsqu’elles sont justifiées au recrutement en question.

Il ne faut jamais oublier que le consultant spécialisé et investi qui travaille au succès n’est pas payé au RDV, ni au CV envoyé encore moins au candidat rencontré.

Son but c’est le succès du recrutement de son client. S’il ne s’adapte ni aux nouveaux outils, ni au marché et à son rythme, ni à ses clients, il meurt… de là à considérer que passer par un cabinet a peu de valeur ajoutée, il y a encore un pas, un bond, voire... un gouffre.

Romain Franck - Senior Manager en Recrutement Juridique et Fiscal – FED Legal