Une recherche de candidats multi-canale

« C’est la base de candidats alimentée par tous les profils connus par l’équipe qui est sollicitée en premier. L’équipe analyse également les réponses aux annonces, approche les candidats via LinkedIn et n’hésite pas à solliciter le réseau des candidats qu’elle connait. »

Une souplesse pour proposer des profils « à géométrie variable »

« Nos clients cherchent souvent le même profil : un candidat avec 3 à 4 ans d’expérience. Pour couvrir tous les besoins en recrutement, il faut parfois élargir la recherche et proposer des profils moins expérimentés, qu’il faudra former ».

Une bonne évaluation des qualités du candidat

« Dans le métier d’audioprothésiste, le relationnel est important, mais aussi le sens commercial : un candidat qui parvient à nouer une bonne relation lors de l’entretien a généralement une bonne relation avec le client. On peut poser la question du nombre et de la durée des rendez-vous pour évaluer les compétences commerciales de notre interlocuteur ».

Une force de conviction pour faire la différence

« Dans la situation actuelle, les candidats sont exigeants et le premier argument reste le salaire. Cependant, tout le monde n’a pas les mêmes attentes : Certaines personnes seront un peu moins regardantes sur ce point si l’ambiance de travail est bonne, si le point de vente est situé à proximité de leur domicile, si les horaires sont compatibles avec leur vie personnelle, ou s’il existe des possibilités d’évolution, notamment la perspective de s’associer ou de gérer deux centres (davantage de responsabilités, moins de routine). »