Mises en place par le gouvernement, les premières opérations de testing ont fait leur apparition en avril dernier en France, pour remplacer les CV anonymes. Destinés à réduire la discrimination à l’embauche, comment fonctionnent ces tests, où vont-ils être mis en place, et sont-ils vraiment efficaces ?
Le testing ou test de discrimination : qu’est-ce que c’est ?
La première opération « testing » du gouvernement a débuté mi-avril 2016. Le principe : envoyer aux responsables du recrutement et aux directeurs des ressources humaines deux « vrais-faux » CV répondant à une offre d’emploi réelle. Si les candidatures sont identiques sur le plan des qualifications, l’une est associée à un nom à consonance étrangère.
Toutes les entreprises ne seront pas testées : seules les groupes de plus de 10 000 salariés, considérés comme révélateurs des pratiques du privé, seront soumis à ces tests de discrimination à l’embauche. Issues de secteurs variés (énergie, agroalimentaire, télécommunications…) ces entreprises recevront plusieurs CV tests afin d’obtenir, d’ici la rentrée 2016, des résultats exploitables sur leurs pratiques de recrutement.
L’objectif global est de glaner suffisamment d’informations pour constater les écarts de traitement entre deux candidatures identiques et de définir si des origines sont plus discriminées que d’autres. En matière de discrimination, ces testing serviront aussi à analyser les réponses (ou les absences de réponse) données en cas de refus.
La discrimination à l’embauche, un phénomène difficile à analyser
Myriam El Khomri, la ministre du Travail à l’origine de cette initiative, entend pénaliser les employeurs responsables de discrimination voire publier le nom des entreprises qui ne feront rien pour améliorer leurs situations, afin de rééquilibrer les chances des candidats, quelles que soient leurs origines.
Après cette phase de test, en septembre, les entreprises qui font figure de mauvais élèves en matière de discrimination à l’embauche devront s’engager à mener des actions correctrices, en sensibilisant leurs recruteurs par exemple. Toutefois, la discrimination n’est pas si simple à éviter, car une part de personnel entre dans le choix du recruteur. La première impression lors de l’entretien d’embauche, l’importance du « feeling », l’obligation de départager deux profils équivalents et de faire un choix sur des critères subjectifs sont des situations auxquelles les recruteurs sont régulièrement confrontés.
Si de nombreuses lois sanctionnent la discrimination à l’embauche, il est souvent difficile d’en apporter la preuve, d’où une quasi-inexistence de litiges portés en justice. Une étude du coût réel des discriminations, commandée à France Stratégie, devrait prouver que les entreprises pratiquant la discrimination se privent de talents et d’une diversité aussi enrichissante que lucrative. De son côté, pour réaffirmer son engagement en faveur de la diversité et du respect, le groupe Fed est signataire de la Charte de la Diversité et du Global Compact de l’ONU.
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