Égalité homme-femme au travail : ce qui va changer

Égalité homme-femme au travail : quels changements ?

Vers davantage d’égalité homme-femme au travail. C’est l’objectif de la loi « Avenir professionnel », adoptée le 25 juillet 2018. Mais que change-t-elle concrètement ? Outre des mesures concernant l’assurance-chômage, la formation professionnelle ou l'apprentissage, une mesure traite notamment des inégalités salariales entre hommes et femmes en entreprise.

Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de 50 salariés et plus ont à leur disposition un outil de calcul leur permettant d’attester de la parité salariale entre les femmes et les hommes au sein de leur structure. À court terme, les entreprises devront faire preuve de transparence en publiant les résultats de ce calcul (voir ci-dessous). Cette évaluation est basée sur quatre ou cinq critères, en fonction de la taille de la société :

Ecarts de salaire ;
Augmentations ;
Taux de promotion ;
Pourcentage de collaboratrices augmentées au retour d’un congé maternité ;
Place des femmes parmi les dix plus fortes rémunérations de l’entreprise.

Mais la loi « Avenir professionnelle » ne se concentre pas uniquement sur les rémunérations. Afin de tendre vers une réelle égalité homme-femme au travail, la loi prévoit également des droits similaires d’accès à la formation pour les employés, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel. Preuve de l’importance de la mesure : aujourd’hui en France, les postes à temps partiel sont occupés à 80 % par des femmes.

Enfin, parmi les autres mesures notables, la loi « Avenir professionnelle » prévoit également l’instauration de référents, au sein de l’entreprise, contribuant à œuvrer contre les violences au travail, qu’elles soient sexistes ou sexuelles.

Inégalités homme-femme au travail : quelles sanctions ?

Principal changement concernant l’égalité homme-femme au travail : les entreprises ne présentant pas des résultats satisfaisants pourront écoper d’une sanction financière. Les résultats du calcul détaillé ci-dessus devront être transmis à l’inspection du travail. Cet « indice » d’égalité entre les femmes et les hommes se présentera sous la forme d’une note sur 100. Si l’entreprise obtient une note inférieure à 75, elle dispose d’un délai de trois ans pour prendre des mesures visant à améliorer la situation et donc tendre vers davantage d’égalité.

Si aucune mesure n’a été prise dans cette période via la mise en place de plan d’action pour l’égalité professionnelle ou si l’entreprise n’a pas rendu public son index de l’égalité professionnelle, elle peut être mise en demeure par un agent de l’inspection du travail. Dans ce cas, la société bénéficie d’un délai d’un mois pour pallier ses manquements. Si après trente jours, rien n’a été fait, l’entreprise pourra écoper d’une sanction salariale équivalente à 1 % de sa masse salariale.

Les entreprises de plus de 1 000 doivent publier leur index d’égalité depuis le 1er mars 2019. À la fin du mois d’avril, plus de 80 % des quelque 1 300 entreprises françaises de plus de 1 000 salariés avaient déjà rendu public le fameux indice. Ce sera le tour des sociétés de 250 salariés à partir du 1er septembre 2019. Enfin, suivront les entreprises d’au moins 50 salariés à compter du 1er mars 2020.

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