L’entretien d’embauche est une étape charnière dans tout processus de recrutement, quel que soit le poste à pourvoir. Bien qu’il vise principalement à évaluer l’adéquation du candidat avec les exigences du rôle, cette phase peut également être sujette à diverses formes de discrimination. C’est pourquoi, en France, des lois strictes régissent les droits des candidats lors de cet entretien. Principes à observer par les employeurs, critères de non-discrimination, accompagnement en cas de litiges, Fed Group vous dit tout.
Les principes à observer lors d’un entretien d’embauche
Les candidats bénéficient de certains droits pendant un entretien d’embauche pour assurer un traitement équitable et respectueux, parmi lesquels :
- Non-discrimination : les questions posées pendant l’entretien doivent exclusivement porter sur les compétences et l’expérience requises pour le poste.
- Confidentialité : les informations personnelles fournies par le candidat doivent être traitées de manière confidentielle et utilisées uniquement pour évaluer son aptitude à l’emploi.
- Transparence : les candidats ont le droit de recevoir des informations claires et précises sur le poste proposé, y compris les responsabilités, les conditions de travail, les perspectives de développement, etc.
- Liberté d’expression : les candidats ont le droit de s’exprimer librement pendant l’entretien et de poser des questions sur le poste ou sur l’entreprise.
- Égalité d’accès à l’information : les candidats à l’embauche sont en droit de solliciter des informations quant aux critères de sélection utilisés pour l’évaluation des candidatures.
- Confidentialité des résultats : les résultats de l’évaluation des candidats doivent être communiqués de manière confidentielle et respectueuse.
- Égalité de traitement : tous les candidats doivent être traités de manière égale et juste tout au long du processus de recrutement.
Les critères de non-discrimination en recrutement
Un recruteur, lors d’un entretien d’embauche, ne doit pas faire référence aux caractéristiques mentionnées dans l’article L. 1132-1 du Code du travail :
- l’origine ;
- le sexe ;
- les mœurs ;
- l’orientation sexuelle ;
- l’identité de genre : l’offre doit être rédigée de manière à ce qu’elle s’adresse aussi bien aux hommes qu’aux femmes (cadre H/F ou employé(e)) ;
- l’âge ;
- la situation de famille ou grossesse ;
- les caractéristiques génétiques ;
- l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
- les opinions politiques ;
- le handicap ;
- la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;
- les activités syndicales ou mutualistes ;
- les convictions religieuses ;
- l’apparence physique ;
- le nom de famille ;
- le lieu de résidence ;
- la domiciliation bancaire ;
La sélection d’un candidat ne doit absolument pas dépendre de ces caractéristiques. Le potentiel nouvel employeur n’est donc pas en droit de demander la carte d’identité, la fiche de paie ni la carte d’électeur.
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Les questions autorisées lors d’un entretien d’embauche
D’après l’Article L. 1221-6 du Code du travail, les informations demandées aux candidats, quelle que soit la méthode (questionnaire, entretien, production de documents…), doivent uniquement viser à évaluer leur capacité à occuper le poste ou leurs compétences professionnelles.
Ces informations doivent être directement et nécessairement liées à l’emploi proposé. L’employeur ne doit donc pas interroger le candidat sur sa vie privée, son appartenance syndicale, ni aucune des informations mentionnées ci-dessus.
L’employeur est toutefois autorisé à demander :
- Un permis de conduire si cela est pertinent pour le poste en question.
- Un certificat de travail émis par un ancien employeur. Ce document permet de confirmer la relation de travail, sa durée, ainsi que la nature du contrat et du poste occupé.
- Des photocopies des différents diplômes mentionnés dans son curriculum vitae.
- Une adresse e-mail personnelle à condition que cette demande soit justifiée par des besoins professionnels liés au processus de recrutement et de respecter la confidentialité des données personnelles du candidat.
Enfin, un recruteur est autorisé à contacter un ancien employeur, mais cela doit se faire avec l'accord préalable du candidat.
Lorsque les informations demandées sont pertinentes pour le poste, le candidat doit y répondre honnêtement. Une fausse déclaration pouvant causer un préjudice à l’employeur peut justifier une rupture ultérieure du contrat de travail. Si, au contraire, les informations demandées n’ont aucun lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de les fournir et, en cas de préjudice, saisir les tribunaux civils ou pénaux en fonction de la nature de l’atteinte subie.
L’employeur a le droit de demander au candidat de prouver ses compétences professionnelles, cela, dans un délai relativement court. Le postulant ne doit pas être mis dans des conditions normales d’exercice du poste pour lequel il candidate et peut éventuellement recevoir une compensation financière pour cette évaluation.
Les informations obligatoires communiquées par l’employeur
Les employeurs ont l’obligation d’informer les candidats sur plusieurs points essentiels. Ils doivent les informer des méthodes utilisées et préciser si les réponses sont obligatoires ou facultatives, ainsi que les conséquences possibles en cas de non-réponse. De plus, les recruteurs doivent indiquer à qui les informations fournies seront transmises, que ce soit des personnes ou des entreprises. Enfin, les candidats doivent être informés de leur droit d’accéder aux informations qu’ils ont fournies et de les rectifier si nécessaire.
L’accompagnement en cas de litiges
Le Code du travail protège les candidats contre la discrimination à l’embauche et le harcèlement. Plusieurs entités peuvent intervenir en cas de violation de ces droits :
- Une association dont le rôle est de combattre les discriminations.
- Le procureur de la République, un commissariat de police, la gendarmerie ou le doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire, auprès desquels il est possible de déposer une plainte.
- Le Défenseur des droits, qui s’occupe des situations de discrimination dans tous les domaines. Il s’assure de la protection des droits et des libertés des citoyens et promeut l’égalité.
- La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), qui peut être sollicitée lorsque le candidat pense que ses données personnelles ont été ou seront utilisées en dehors du cadre du recrutement. L'employeur est tenu de garantir la protection des données collectées.
- Le candidat victime de discrimination ou de harcèlement peut également saisir le Conseil des Prud’hommes.
Pour engager une action en justice après un entretien d’embauche, le candidat doit prouver les actes discriminatoires ou de harcèlement en fournissant des preuves écrites ou des témoignages d’autres postulants ayant vécu des situations similaires.
Les sanctions en cas de non-respect des droits des candidats à l’embauche
La personne reconnue coupable de harcèlement sexuel risque une peine de deux ans d’emprisonnement et une amende de 30 000 €. Ces sanctions peuvent être augmentées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende dans certaines situations, notamment si l’auteur des faits abuse de l’autorité liée à ses fonctions.
De plus, tout salarié impliqué dans des actes de harcèlement sexuel peut faire l’objet de sanctions disciplinaires. La victime, quant à elle, a la possibilité de réclamer des dommages-intérêts.
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