Le contrat de travail en CDD (Contrat de travail à Durée Déterminée) est encadré par des règles bien définies. De sa rédaction à son application, découvrez les droits et les obligations des employeurs et des salariés.
Le contrat de travail en CDD
Le contrat de travail en CDD ne peut pas pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise. Il est autorisé en cas de remplacement d’un salarié absent, d’un accroissement temporaire d’activité, d’exécution de travaux provisoires ou pour un emploi saisonnier, par exemple.
Certains cas spécifiques permettent néanmoins d’avoir recours à un contrat de travail en CDD :
- un contrat d’insertion ou de réinsertion ;
- un contrat senior ;
- un contrat tutorat ;
- un contrat conclu dans le cadre d’un congé de mobilité, pour les entreprises de plus de 1000 salariés.
La rédaction du contrat à durée déterminée est obligatoire : en l’absence d’écrit, par défaut, celui-ci est réputé conclu pour une durée indéterminée. De la même manière, sans signature du salarié, le contrat est automatiquement requalifié en CDI.
En principe, il n’existe pas de durée minimale pour un contrat de travail en CDD. La durée maximum est de 18 mois sauf exception (attente d’entrée en service d’un CDI ou travaux urgents pour sécurité, départ définitif d’un salarié si suppression d’emploi à venir, par exemple). Un seul renouvellement de ce type de contrat est autorisé.
Pour un contrat de travail en CDD, la période d’essai ne concerne que le contrat initial, sauf si plusieurs CDD ont été conclus pour des postes différents. Elle est de un jour par semaine, dans la limite de deux semaines pour les CDD de 6 mois ou moins, et d’un mois pour les contrats supérieurs à 6 mois.
Il existe un principe de traitement égalitaire entre salariés sous CDD et ceux sous CDI. Concrètement, en cas de remplacement, la rémunération du salarié sous CDD doit être identique à celle du remplacé, à qualifications et fonctions égales. Il accède aux mêmes droits aux congés payés et au paiement des jours fériés, en cas de durée suffisante.
Enfin, différents cas de figures permettent la rupture anticipée du contrat de travail en CDD : un commun accord entre les parties, une faute grave, un cas de force majeure, une inaptitude constatée par la médecine du travail ou encore un engagement du salarié en CDI dans une autre entreprise.
Si les conditions exigées dans le cadre d’un contrat en CDD ne sont pas respectées, l’employeur risque des sanctions pénales pouvant aller jusqu’ à une amende de 7000 euros et un emprisonnement de 6 mois. (Source http://travail-emploi.gouv.fr/).
Cet article a été rédigé à partir de la conférence "Le contrat de travail CDI - CDD" organisée par Boost'RH & Hémisphere Droit Social.
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