Des salariés mobilisés pour relancer l’activité de l’entreprise

Après 55 jours d’activités au mieux réduites, au pire à l’arrêt, le déconfinement sonnait comme une bouffée d’air, tant pour les citoyens que pour les entreprises françaises.

L’heure est venue de remettre l’économie en marche.
Le Medef, maladroitement certes, lançait le débat mi-avril sur la question du temps de travail des salariés « pour accompagner la reprise économique et faciliter, en travaillant un peu plus, la création de croissance supplémentaire ». Derrière cette déclaration polémique se cache pourtant une réalité à laquelle les responsables formation sont de plus en plus confrontés : des salariés mobilisés pour relancer l’activité de l’entreprise et par conséquent, moins disponibles pour participer à des formations. 

Dans ce contexte, comment concilier les enjeux économiques de l’entreprise avec les obligations de formation de l’employeur ?

Rappelons en effet que la loi du 5 mars 2014 prévoit une sanction financière (abondement correctif au CPF) si lors de l’entretien bilan à 6 ans, le salarié n’a pas suivi au moins une action de formation non obligatoire.

Un budget en berne, des arbitrages à opérer

Alors que cette crise du Covid-19 a créé de nouveaux postes de dépense dans toutes les entreprises pour répondre aux exigences et protocoles sanitaires, la crise économique qui en découle a obligé bon nombre d’entre elles à procéder à des coupes budgétaires.
En cette période de récession, la formation est alors plus perçue comme un coût et moins comme un outil de fidélisation ou de mobilité interne.
Conséquence : elle fait souvent partie des premières dépenses sacrifiées sur l’autel de la reprise économique. Les responsables formation sont alors invités à recentrer leur budget sur les formations obligatoires ou immédiatement indispensables à l’activité économique de l’entreprise tout en optimisant le coût de ces formations.
Mais comment assurer la compétitivité de l’entreprise sans faire monter en compétences ses salariés ?

La distancialisation : pierre angulaire de la formation

Le télétravail, jusqu’ici marginal (7% des salariés, source DARES 2019), est devenu « la norme » pendant le confinement. En obligeant les employeurs à faire tomber leurs réticences autour de ce mode d’organisation (culture du présentéisme ou manque de confiance par exemple), cette période particulière et inédite a accéléré la prise de conscience sur la nécessité de repenser la manière dont on travaille et, par la même occasion, la manière dont on transmet les compétences.
De la même façon que le télétravail s’est généralisé durant le confinement, la formation à distance fait des émules dans les entreprises. Moins coûteuse, plus facile à intercaler dans l’emploi du temps et favorisant un meilleur ancrage des connaissances côté salariés (en évitant la surcharge cognitive suite à une ou plusieurs journées passées en présentiel), cette modalité pédagogique sera la clé de voûte des parcours de formation à l’heure du Covid-19. Mais cela implique de comprendre les spécificités du distanciel et d’en maîtriser les modalités pédagogiques. Les formateurs qui se sont essayés à ce format sans adapter leur parcours de formation ni leurs contenus initialement conçus pour une animation en présentiel ont très vite compris leur erreur face notamment à la baisse de l’engagement des participants. Dans les entreprises disposant de formateurs internes, l’enjeu consiste donc à accompagner ces formateurs pour qu’ils acquièrent les méthodes d’animation spécifiques à ce format et utilisent les exercices pédagogiques et les outils adéquats.
Le format présentiel n’est pas à jeter aux oubliettes pour autant et reste (quasi) incontournable quand il s’agit de faire évoluer un savoir-être par la mise en situation. Aux responsables formations d’articuler habilement les parcours de formation autour de ces différents formats pédagogiques. Un jeu d’équilibre auquel les réformes les avaient en fait déjà préparés.