De nombreuses incertitudes persistent autour du métier de manager de transition, y compris pour les cadres qui souhaitent engager leur avenir professionnel dans cette voie. En effet, certains cadres considèrent que le management de transition est un tremplin pour trouver plus facilement un emploi, en officiant dans une société afin d’y être  recruté. Or, le manager de transition est embauché pour combler un besoin aussi urgent que ponctuel, indispensable à un instant T mais temporaire, comme son nom l’indique.

Autre idée reçue chez les cadres qui souhaitent se reconvertir dans le management de transition : la conviction de pouvoir gagner en expérience grâce à ce type de poste. Or, les managers de transition ne sont pas embauchés pour progresser et bénéficier d’une formation. Ils proposent aux entreprises en crise ou dans une période charnière leur savoir-faire « prêt à l’emploi » et leur expérience. De leur côté, les entreprises attendent des professionnels immédiatement opérationnels, ayant déjà été confrontés aux problématiques qui leurs sont soumises. Quand un cadre dispose de 100 jours pour s’adapter à sa nouvelle entreprise, le manager de transition n’a en moyenne que  10 à 20 jours pour prendre ses marques.

Enfin attention à l’écueil qui consiste à penser que le management de transition est la dernière forme d’employabilité pour les 45/55 ans et offre une forme de sécurité en fin de carrière. Avec un changement d’entreprise tous les 7 mois en moyenne, le manager de transition doit être réactif, mobile et disposer d’une grande capacité d’adaptation. Les missions les plus longues peuvent durer jusqu’à 2 ans. Au-delà, le manager risque de perdre sa neutralité vis à vis de l’entreprise, condition primordiale pour occuper ce poste.