Les étapes préalables au processus de recrutement
La première étape du processus de recrutement conditionne le succès de toutes les autres. En effet, cette phase permet de dégager un profil idéal. Expérience, formation initiale, soft skills, rémunération, type de contrat : la fiche de poste doit comporter le plus de détails possible pour mieux cibler les candidats.
Engager une réflexion avant de lancer le projet d’embauche
Le recrutement externe est-il indispensable ? Celui-ci doit apporter de la valeur ajoutée à l’entreprise. Avant de se lancer dans un tel processus, il faut savoir prendre son temps et notamment évaluer plusieurs possibilités :
- vérifier si une ressource en interne ne peut pas obtenir le poste ;
- voir s’il n’est pas possible d’augmenter les missions d’un collaborateur.
Définir le besoin de recrutement
Si aucune solution interne ne se dégage, il faut se mettre en quête d’une nouvelle ressource. La définition d’un profil idéal minimise les erreurs de casting. Pour ce faire, il convient de déterminer plusieurs points :
- l’intitulé du poste ;
- le niveau de hiérarchie du poste ;
- les missions à effectuer ;
- le niveau de formation des candidats ;
- les soft skills et hard skills nécessaires pour occuper le poste ;
- l’expérience minimale du futur collaborateur ;
- le type de contrat ;
- la rémunération fixe, les primes, les commissions et autres avantages sociaux.
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Processus de recrutement : rédaction et diffusion de l’annonce
La rédaction de l’annonce de recrutement ne pose pas de problème si le profil type a bien été défini en amont.
La rédaction de l’annonce de recrutement
L’annonce doit être à la fois concise, percutante et attractive. Le titre doit s’avérer suffisamment évocateur pour capter l’attention des candidats. Le corps de l’annonce reprend les besoins évoqués dans le profil idéal. La tournure peut être originale, du moment que l’annonce reflète les valeurs de l’entreprise. Enfin, il ne faut pas oublier de fixer une date limite de candidature.
La diffusion de l’annonce de recrutement
La publication de l’annonce s’opère en choisissant minutieusement les canaux de diffusion. Ces derniers doivent être pertinents par rapport au poste et au domaine d’activité. Les supports de publication les plus utilisés sont :
- les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn) ;
- les sites d’emploi institutionnels (Pôle emploi) ;
- les sites de recrutement spécialisés ;
- les jobboards et agrégateurs (Indeed) ;
- les forums et salons ;
- les journaux papier.
L’entreprise peut également engager un chasseur de tête ou rechercher parmi les candidatures spontanées.
La gestion des candidatures
Une fois l’annonce diffusée, les candidatures ne tardent pas à atterrir sur le bureau des Ressources Humaines. Lorsque la date limite de dépôt est dépassée, il est temps de consulter l’ensemble des candidatures reçues.
Un premier tri des candidatures
Le recruteur peut s’aider d’une grille d’évaluation qui reprend les attentes du poste, le niveau de formation, les aptitudes et les compétences techniques. Il n’a plus qu’à éplucher les dossiers de candidature (CV et lettre de motivation) de chaque candidat.
Les dossiers se classent en trois catégories :
- ceux qui répondent pleinement aux exigences ;
- ceux dont les conditions n’entrent pas dans les critères de sélection, mais qui méritent une seconde réflexion ;
- ceux qui ne correspondent pas aux besoins pour le poste.
Attention aux obligations en matière de non-discrimination. En effet, le recruteur ne doit se baser uniquement sur les compétences requises pour privilégier une candidature à une autre.
Le prise de contact avec les candidats
Les candidatures qui ont franchi le cap entrent dans la deuxième phase du tri : le premier contact. Un entretien téléphonique laisse entrevoir la motivation et la réactivité des candidats. Le recruteur tient toujours compte des compétences techniques et de l’expérience, plutôt que du savoir-être.
L’étape des entretiens d’embauche
L’étape des entretiens fait office de finale pour le candidat et le recruteur. Parfois, l’importance du poste requiert un second entretien.
Le premier entretien d’embauche
Les deux parties doivent préparer l’entretien d’embauche. Questions ciblées, sujets à aborder, timing : rien ne doit être laissé au hasard. La découverte des soft skills a souvent lieu à ce moment.
Attention : l’entretien ne constitue pas un interrogatoire. Il s’agit d’un échange. Le recruteur fait preuve d’écoute active et lui transmet également la culture d’entreprise.
Plusieurs outils aident à l’évaluation des candidats :
- les mises en situation ;
- les tests de personnalité ;
- l’entretien en groupe, etc.
Le second entretien individuel
Un nouvel entretien peut aider à prendre une décision. Souvent, le recruteur hésite sur quelques détails. Il cherche à déterminer la candidature qui amène le plus de valeur ajoutée à l’entreprise. Parfois, le recruteur change entre les deux entretiens : un regard extérieur amène plus d’objectivité dans le choix.
La réponse
À la fin des seconds entretiens, les candidats reçoivent une réponse positive ou négative. La franchise et la bienveillance s’avèrent essentielles à ce stade. Une absence de réponse ou un refus sans explication altère l’image de marque de l’entreprise.
Dernière étape du processus de recrutement : accueillir le nouveau collaborateur
Le candidat est désormais choisi. Il ne reste plus qu’à préparer l’arrivée du nouveau collaborateur. Tout d’abord, les formalités administratives, et notamment la DPAE (déclaration préalable à l’embauche), qui suivent la signature du contrat de travail.
Vient ensuite la phase d’intégration qui se déroule sur quelques jours. Livret d’accueil, présentation aux autres collaborateurs, etc. Le but ? Aider le nouveau salarié à trouver sa place et à s’y sentir bien.
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