L’inboud recruiting : c’est quoi ?
L’inbound recruiting est une méthode de recrutement utilisant les codes de l’inbound marketing, au sein des ressources humaines. Plus clairement, l’inbound marketing est une stratégie qui consiste à attirer le consommateur, notamment via Internet. En délivrant des informations utiles au client, des services, vous le faites venir à vous, sans avoir à le solliciter. Remplacez « client » par « candidat », et vous obtenez le concept d’inbound recruiting.
Il n’est ainsi plus nécessaire de poster des annonces de candidatures. Le recrutement inbound permet aux ressources humaines d’attirer des profils ciblés et, par extension, de séduire les meilleurs candidats, ceux présentant les profils les plus adaptés à l’entreprise, en les incitant à postuler.
L’une des clefs de l’inbound recruiting consiste donc à placer le candidat au cœur de la stratégie de recrutement, en créant une réelle relation avec lui. Cela peut passer par la publication, sur le site de l’entreprise ou ses réseaux sociaux, de contenus susceptibles d’informer, d’aider les cibles potentielles.
Une stratégie qui conduit directement à la grande force de cette méthode : une large majorité des candidats potentiels – 79 % d’après le réseau social professionnel LinkedIn – sont des candidats dits « passifs ». Autrement dit qui ne cherchent pas à être recrutés. Un moyen efficace de toucher et séduire de meilleurs profils correspondants aux attentes des recruteurs.
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Inbound recruiting : comment ça marche ?
L’inbound recruiting se déroule, dans le temps, en plusieurs étapes.
Identifier un candidat persona
La première de toute consiste, pour les recruteurs à cibler précisément le profil type du candidat souhaité. On appelle cela un candidat persona. Il doit correspondre à un profil précis, idéal pour le métier : qualités professionnelles et personnelles, objectifs, etc. Il est conseillé de ne pas établir trop de candidats persona et de se limiter à trois cibles ou cinq pour les très grandes entreprises. Plusieurs raisons à cela : vous souhaitez attirer des candidats intéressants pour votre entreprise et non pas tous les candidats possibles. Et cela vous permettra de mieux cibler les sujets et thématiques à traiter sur votre site pour informer et aider les visiteurs.
Créer un site ou un blog
La création d’un site Internet (ou d’un blog) est une phase primordiale, décisive de la stratégie d’inbound recruiting. Très simplement : c’est là que doivent atterrir vos candidats potentiels. Sur le site, les profils ciblés auront par exemple accès à des articles sur la vie de l’entreprise, ou des informations, des conseils sur des sujets précis, spécialisés.
Cette étape cruciale demande des connaissances en référencement naturel : il est important que votre site apparaisse dans les premières pages des moteurs de recherche afin de vous assurer un maximum de visibilité et, par extension, de trafic. Une présence ainsi qu’une communication efficace sur les réseaux sociaux est également un gros avantage pour mettre votre site en avant.
Engager le candidat
Accueillir des visiteurs sur votre site est une chose. Mais le réel objectif est d’aboutir sur une phase d’engagement. C’est-à-dire obtenir un moyen de les contacter. Cela peut être une inscription à une newsletter, laisser un numéro de téléphone en échange du téléchargement d’un document type livre blanc, ou encore une mise en relation sur un réseau social comme LinkedIn.
Vous pourrez ainsi vous constituer une base de données composée de profils intéressants pour l’entreprise. Et leur faire suivre des contenus adaptés visant à les fidéliser, et les relancer régulièrement. Le but, à terme, étant de motiver ces profils ciblés à candidater spontanément.
Accompagner et intégrer le nouveau collaborateur
Une fois le recrutement effectué, il convient d’aider le nouveau collaborateur à s’intégrer le plus facilement possible au sein de l’entreprise. Par exemple, dès la signature du contrat, les dirigeants ou responsables des ressources humaines peuvent présenter rapidement l’entreprise, voire faire visiter les locaux au nouvel employé et lui présenter ses futurs collègues de travail. Une manière efficace d’améliorer l’arrivée de ce collaborateur et de préparer efficacement sa future prise de fonction.
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