Le contexte actuel lié au COVID a mis encore plus en avant l’importance des soft-skills et la nécessité pour les entreprises de rechercher des futurs collaborateurs avec des compétences relationnelles, sociales et des qualités humaines. 4 grandes familles de soft-skills sont recherchées par les entreprises actuellement : 

1. La communication

Bien communiquer est la base de relations saines et sereines avec des collègues, un manager, des clients, des fournisseurs. Bien communiquer est la clé pour convaincre, négocier, gérer les changements. S'il est indéniable que savoir communiquer est une qualité indéniable à tous niveaux, c'est encore plus vrai dès lors que l'on doit encadrer une équipe : faire passer ses messages efficacement afin qu'ils soient entendus et compris, décrypter les codes de la  communication non-verbale pour pouvoir s'adapter et éviter les malentendus, mener un entretien de recrutement , rédiger un mail de façon adéquate, demander une augmentation, désamorcer un conflit , etc.

2. La collaboration

« seul, on avance, certes, plus vite, mais ensemble, on va plus loin». Dans l’entreprise, nous sommes en interaction permanente avec d’autres. La notion du collectif est essentielle. Exit la performance individuelle comme critère d’évaluation des employés. C’est le collectif qui crée de la valeur. L’esprit d’équipe est primordial. Savoir penser collectif, servir l’intérêt de l’entreprise avant son propre intérêt, renforcer la cohésion et porter le groupe constituent des compétences qui font la différence ! A l'ère de la transformation digitale, du partage massif d'outils collaboratifs et des modes de managements plus participatifs et de plus en plus souvent transversaux, le  travailler ensemble prend plus que jamais tout son sens.

3. La créativité

C’est la capacité à innover, à penser différemment avec des visions très larges mais c’est également savoir faire preuve d’initiative. Être créatif, c’est donc être proactif, générer de nouveaux élans, de nouvelles perspectives, des idées originales et disruptives. C’est aussi prendre du temps pour réfléchir à de nouvelles manières de faire son travail, de gérer son poste et ses activités/tâches. Souvent cette créativité sert de modèle et d’inspiration pour les autres.

4. La capacité d’adaptation

 Dans un monde en constante évolution (volatile, incertain, complexe, ambigu), cette compétence est clé. Elle regroupe à la fois l’ouverture aux changements, la capacité à s’intégrer à de nouveaux environnements (nouveaux outils, nouveaux styles de management,etc.), savoir adapter et faire évoluer son ¬travail, accepter de remettre en question ses connaissances et ses croyances, être prêt à apprendre, savoir observer et écouter.

Ces 4 grandes familles de soft-skills font la différence !
Pour les candidats, charge à eux en présentant leurs expériences professionnelles ou extra-professionnelles, d’identifier les situations et les réalisations dans lesquelles ces softskills ont été mises en œuvre. Ces éléments ont toute leur place dans le « pitch » auprès du recruteur.
Pour les entreprises, charge à elles de mettre en place des dispositifs d’évaluation (questionnaires de personnalité, assessment center, etc.) et des actions de formation pour développer ces compétences, professionnaliser les équipes, garantir l’employabilité et fidéliser les collaborateurs.
A titre d’illustration, dans mon entreprise nous utilisons dans le process de recrutement, le questionnaire de personnalité Assessfirst qui est très riche pour le candidat. Le rapport que reçoit le candidat est une forme de feed-back. Et aussi, pour le manager, c’est un outil d’aide à la décision qui lui permet de mieux appréhender la personnalité du candidat, ses modes de fonctionnement et ainsi de projeter le candidat dans l’équipe : Que va-t-il pouvoir apporter ? Quels sont les points d’attention ? Comment l’accompagner pour qu’il donne le meilleur de lui-même ? Quelles sont ses pourcentages de compatibilité avec ses futurs collègues, eux-mêmes  précédemment évalués.

Dans des contexte de mobilité et d’évolution, nous réalisons des assessment centers qui nous permettent d’observer les comportements spontanés lors de mises en situation. A l’issue de ces sessions, un plan de développement individuel est co-construit avec le collaborateur, le manager et la RH. Très souvent, les points à travailler sont de nature savoir-être. Aussi, dans ces plans de développement individuels, l’accompagnement managérial de proximité, le coaching, la responsabilité d’un projet/mission, la formation ou les mises en situation sont des dispositifs qui peuvent être préconisés pour développer les softs-skills (prises de parole, collaborations, prises d’initiative, etc.). 

Aussi, pour aider les managers dans la construction des plans de développement, nous avons élaboré une véritable offre de services interne regroupant une vingtaine de dispositifs qui peuvent être actionnés pour développer les compétences, dont les soft-skills, de nos collaborateurs. Un vrai outil pour développer et fidéliser nos talents. 

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*Savoir-être