Si le big data est à présent pleinement mis à profit dans le secteur du marketing et de la finance, d’autres domaines à l’image des ressources humaines entendent également tirer parti de cette manne d’informations afin d’améliorer le recrutement et le maintien des talents au sein de l’entreprise.
Que recouvre la notion de big data ? Quels sont les avantages du big data pour les professionnels des ressources humaines ? Le point avec Fed Human.
Le big data c’est quoi ?
Le terme de big data, ou mégadonnées en français, désigne le volume massif de données rendues disponibles grâce à l’évolution des technologies et du développement du numérique. Les mégadonnées sont particulièrement hétérogènes et proviennent de différentes sources. Données internes sur les salariés (performances, compétences, salaires, retard, absentéisme…), études sociodémographiques, études scientifiques, réseaux sociaux : les données traitées sont de diverses natures et permettent d’alimenter d’importantes bases de données.
En quoi le big data est utile au secteur des ressources humaines ?
Auparavant, la gestion des ressources humaines reposait en grande partie sur l’intuition et les interactions directes entre RH et candidats/salariés. Si le facteur humain fait et fera vraisemblablement toujours partie de leur travail, le big data permet de le suppléer et d’affiner le travail des professionnels des ressources humaines qui peuvent à présent s’appuyer sur une grande quantité de données et de preuves factuelles pour leurs prises de décisions.
En interne, les mégadonnées sont précieuses pour la gestion des talents au sein de l’entreprise et notamment l’identification des talents latents, des profils dont les compétences ne sont pas utilisées à bon escient, etc. Dans un univers idéal et avec une base de données parfaitement exploitée et alimentée, elles pourraient également aider à repérer les salariés sur le départ. Le big data offre une formidable occasion pour les entreprises d’identifier leurs besoins et de les prévenir.
Dans le cadre d’une campagne de recrutement les applications sont également multiples. « Prédire » le nombre de candidats qui postuleront à une offre d’emploi en fonction des données sur le marché de l’emploi régional, lutter contre la pénurie sur certains types de postes en identifiant des profils possédant les connaissances nécessaires mais pas nécessairement les diplômes classiques attendus, etc.
Le big data présente aussi un intérêt pour l’entreprise en matière d’image. Cette dernière peut jauger son attractivité à travers les données qu’elle relève et ajuster ses stratégies de recrutement.
Défis pour un mariage RH-Big data réussi
Le big data met un important volume de données à disposition et représente une véritable mine d’informations disponibles en temps réel ou presque… pour qui sait interpréter ces données. En pratique, cela induit donc la présence d’une équipe de data scientists au sein de l’entreprise ou encore le recours aux services d’entreprises spécialisées dans la gestion de données massives et fournissant soit des solutions logicielles adaptées, soit des analyses adaptées aux problématiques formulées par les entreprises.
On notera également que la qualité apportée à la récolte des données est un aspect crucial. Pour l’interne par exemple, sans chercher à être exhaustif, il faut privilégier les informations pertinentes et surtout savoir les harmoniser afin de pouvoir les exploiter et in fine les faire parler.
L’exploitation du big data ne doit par ailleurs pas aller sans la mise en place d’indicateurs de suivi. Baisse du coût des recrutements, performances de l’entreprise, diminution du turnover, performances des salariés concernés par la mobilité interne : plusieurs types d’indicateurs peuvent être observés en fonction des objectifs de l’entreprise.
Le big data n’en est qu’à ses balbutiements dans le secteur des ressources humaines et devrait devenir un élément de plus en plus indispensable dans les stratégies de recherche de talents et l’optimisation des performances des entreprises et de la mobilité interne. Il ne faut toutefois pas oublier la nécessité d’associer à la fois la direction de l’entreprise, les acteurs en charge des systèmes d’informations et les services RH eux-mêmes qui sont parfois encore trop éloignés de l’univers du numérique et n’ont pas toujours connaissance du potentiel des mégadonnées.
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