Le recours aux tests de personnalité en entretien d’embauche est de plus en plus courant. Selon l’enquête « Sourcing Cadres 2013 » publiée par l’APEC, plus de 90% des recruteurs estiment que ces tests sont un bon moyen de définir la performance d’un candidat.
Quels sont les intérêts de ces tests de personnalité et quel est leur degré de fiabilité ?
Tests de personnalité : comment se présentent-ils ?
Les tests de personnalité servent à mettre en exergue les traits de caractère dominants d’un candidat. Cinq attributs principaux sont analysés afin de définir la personnalité d’un candidat et son attitude en entreprise: l’extraversion, la conscience professionnelle, la stabilité émotionnelle, l’ouverture d’esprit et la convivialité. Par exemple, l’extraversion et la convivialité seront plus demandées chez un commercial ou un professionnel de la communication, la stabilité émotionnelle sera plutôt recherchée pour un poste à haute responsabilité et soumis à une pression quotidienne.
Les recruteurs sont de plus en plus nombreux à adopter ces méthodes d’évaluation, pour diminuer les risques d’erreurs dans le processus de recrutement.
On distingue deux types de tests de personnalité en entretien d’embauche. D’un côté les questionnaires, de l’autre les tests projectifs, qui sollicitent l’imagination et la réactivité du candidat qui doit imaginer une histoire à partir d’une image, par exemple.
En France, le test le plus courant est le PAPI (Inventaire des Perceptions et Préférences), constitué de 90 questions. Les résultats, généralement commentés par le recruteur, permettent au candidat de réagir et d’illustrer sa réponse de manière concrète.
Le Sosie et le Potentiel de Sigmund sont également prisés lors des entretiens. Si le Sosie est très semblable au PAPI, le Sigmund repose sur 38 traits de personnalité répartis en 3 domaines : vie professionnelle, vie sociale et relationnelle et dimension psychologique. Les 450 questions qui le composent s’adaptent au profil requis en fonction du poste à pourvoir. Ce test, très long, repose sur le fait que le candidat finit par répondre de manière rapide et spontanée, en laissant parler son inconscient.
Pour le recruteur, l’intérêt de ces tests de personnalité consiste à comparer la perception que le candidat a de lui et les traits de caractère qui émergent à travers ses réponses. Ils permettent également de tester la réactivité de la personne face à une question ou à une situation inattendue.
Les tests de personnalité sont-ils utiles ?
L’intérêt et la fiabilité de ces tests sont régulièrement remis en question. Pourtant, leur objectif n’est pas de recruter un candidat en se basant uniquement sur ses réponses, mais plutôt de confirmer ou d’infirmer certains détails de sa personnalité.
Les psychologues et les recruteurs sont d’ailleurs d’accord : il n’existe pas de « mauvaises réponses » ou de « mauvaises personnalités » : ces tests de personnalité en entretien d’embauche permettent de placer le « bon candidat au bon poste », en fonction des traits de caractère qui le définissent le mieux.
Les résultats de ces questionnaires ne déterminent pas à eux seuls si un candidat est apte ou non à occuper un poste. Ils se révèlent néanmoins pertinents s’ils complètent un entretien approfondi basé sur l’échange, sur son parcours, son expérience, ses attentes et ses motivations à rejoindre l’entreprise.
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