Vous souhaitez pérenniser le poste de votre salarié intérimaire et l’embaucher ? Bonne nouvelle ! Quelques éléments importants sont à noter. Tout d’abord, le salarié embauché à l’issue de sa mission d’intérim ne touchera pas son indemnité de fin de mission. Par ailleurs, la durée des missions réalisées au sein de votre entreprise au cours des 3 mois précédents son embauche sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté. Enfin, sauf si vous prévoyez explicitement d’inclure une période d’essai, la période d’intérim sera déduite de la période d'essai.

Le CDII (CDI Intérimaire) n’est indiqué que dans certains cas très précis car il est plus contraignant que l’intérim « classique ».

Comment fonctionne le CDII ? Une entreprise de travail temporaire (ETT) conclut avec un salarié un CDI pour l’exécution de missions successives. Le contrat peut prévoir des périodes sans exécution de mission, ou intermission.

Ainsi, un salarié sous CDII est un salarié embauché et rémunéré par une ETT qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Le CDII garantit le versement d’une rémunération mensuelle minimale au moins égale au produit du Smic, par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu des rémunérations versées au cours de cette période.

Le CDII est inscrit dans le code du travail aux articles L. 1251-58-1 et suivants.

A noter : certaines dispositions prévues pour le travail temporaire « classiques » ne sont pas applicables aux salariés sous CDII. Ce sont :

• la période d’essai du contrat de mission ;
• le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés après chaque mission effectuée ;
• le versement de l’indemnité de fin de mission ;
• la rupture anticipée du contrat de mission.

Le CDI intérimaire relève des règles de droit commun du licenciement ;

• le délai de carence entre deux missions successives sur le même poste de travail.

Pour l’entreprise utilisatrice, le recours à un salarié sous CDI intérimaire permet donc des missions plus longues et sans délai de carence sur le même poste. La fin de mission n’est pas imputée à l’entreprise utilisatrice pour le calcul du bonus-malus applicable aux contributions patronales d’assurance chômage.

Avec l’intérim, il est possible d’avancer ou de reporter l’échéance de la mission dans la limite de 10 jours, à raison de 1 jour pour 5 jours travaillé. Cette « période de souplesse » ne nécessite pas l’établissement d’un avenant au contrat.

La durée du contrat de ne peut pas être modifiée en dehors de cette limite de souplesse.

Mais il peut être renouvelée 2 fois maximum.

Il est compliqué de mettre fin à une mission d’intérim en dehors de la période d'essai et de la période de souplesse.

Il existe néanmoins quelques cas exceptionnels de ruptures anticipées :

• Recrutement en CDI
• Rupture pour faute grave
• Rupture pour cas de force majeure.

Il est possible de renouveler une mission d’intérim au maximum 2 fois, sous certaines conditions.

La durée du renouvellement doit respecter la limite prévue pour chaque cas de recours. En outre, elle ne doit pas excéder :

• pour les contrats de 14 jours ou plus : un tiers de la durée du contrat
• pour les contrats de moins de 14 jours : la moitié de la durée du contrat

Notez que dans l’immense majorité des cas, la durée maximale autorisée pour une mission d'intérim est de 18 mois, renouvellements compris. Les exceptions sont les suivantes :