Si manager une équipe peut être considéré comme un art, manager des managers, c’est de la haute voltige ! Pourtant, de prime abord, cela a l’air simple. Comme tout manager, vous devez vous assurer que vos N-1 soient performants et atteignent leurs objectifs. Ce qui change et là où cela se complique ? La nature de la performance et des objectifs ! Vous vous intéressez à la fois aux résultats du travail mené, la performance opérationnelle, mais aussi à la façon dont vos N-1 vont accompagner et leader leurs équipes : leur leadership… Cette posture exige que vous en soyez à la fois le comptable, un guide mais aussi et surtout, un exemple ! Mon premier conseil ? Lead by example, my friends ! That’s the way to go !
Manager des managers réclamera de votre part : du courage, de l’empathie, de la hauteur de vue, de la finesse, du sens tactique, de l’anticipation (…) et, surtout, beaucoup, beaucoup de leadership 🥵 !
Expert de votre spécialité, juriste, avocat, vous êtes à la fois pilote et contrôleur aérien, coach et mentor en leadership, conseil en ressources humaines, médiateur en cas de conflits ou de tensions entre managers… Vous jonglez au quotidien entre vision stratégique et gestion opérationnelle. Certains diraient que manager des managers c’est apprendre à ménager la chèvre et le choux… Personnellement, cela me rappelle le sketch de Muriel Robin : « on coupe mais on garde toute la longueur » !
Lucky you ! Dans cet article, je partage avec vous dix « trucs et astuces », en réalité, rien que des best practices de grands leaders, des essentiels pour vous aider à exceller dans la gestion de managers et/ou comment développer votre leadership tout en assurant un encadrement efficace de vos équipes.
1. Définissez des objectifs clairs et favorisez l'autonomie ! Set the target !
Chaque manager sous votre management doit parfaitement comprendre ce que vous attendez de lui. Il doit avoir une vision claire et précise de votre vision. À vous de l’expliquer et la détailler de la meilleure façon.
Pour reprendre une métaphore qui m’est chère : quelle est la montagne à gravir ? À quels obstacles devrez-vous éventuellement faire face et auxquels vous préparer ? Où est le sommet et par quelles étapes souhaitez-vous passer pour l’atteindre ? Dans quel(s) délai(s) ? Last but not least, à quoi ressemblera le succès (votre vision !) ?
Pensez bien à fixer des objectifs « SMART » : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini !
Next step ? Une fois les objectifs définis, faites confiance à vos managers pour gérer leur équipe ! Vous fixez la direction, laissez-leur le « comment ».
L’erreur à éviter à tout prix ? Le micromanagement ! C’est totalement contre-productif ! Généralement, cela tue dans l’œuf toute initiative et /ou créativité. C’est démotivant pour les collaborateurs (N-1, N-2…) car cela donne la sensation que vous ne faites pas confiance à vos équipes… Enfin, comme vous n’êtes hélas pas Superman, micromanager est totalement infaisable !
2. Faites circuler l’information ! Empower your team !
Comme vous le savez, « knowledge is power » ! Et, l’un des enjeux du leadership consiste précisément à donner du pouvoir aux autres ! En tant que manager de managers, vous avez accès à beaucoup plus d’informations qu’eux : partagez ! Communication is key !
Soyez transparent avec vos managers. Ils doivent être informés des enjeux majeurs de l'entreprise pour comprendre le pourquoi des décisions mais aussi la véritable portée de leurs actions. Tout le monde gagnera en efficacité !
Vous pourrez profiter des meetings avec vos « lieutenants » pour « cascader » le maximum d’informations utiles !
Bien évidemment, il ne s’agit pas de divulguer des informations confidentielles, déclarées comme telles par le Comex (duh !) mais bien de tout ce que vous jugerez pertinent.
Créez un flux de communication ouvert… dans les deux sens !
3. Cultivez le feedback à double-sens. Feedback is a gift !
Organisez des points réguliers avec vos N-1, managers. Libérez la parole ! Le feedback ne doit pas être à sens unique. Les managers doivent aussi pouvoir s'exprimer, y compris quand il s’agit de donner leur avis sur votre management !
Quel est leur « working style » ? Comment/quand sont-ils les plus efficaces ? Sont-ils satisfait de votre relation et, surtout, comment pourriez-vous l’améliorer ? Comment pourriez-vous mieux les accompagner ? De quoi ont-ils éventuellement besoin ?
Un exemple d’adaptation à un working style ? Je me souviens d’une manageuse qui m’avait expliqué qu’à 18 heures, quand elle avait son manteau sur les épaules, il ne fallait plus lui demander quoi que ce soit ! Elle était certainement déjà en retard pour aller chercher ses enfants. En revanche, je pouvais me permettre de lui poser une question entre 19h30 et 20h, un créneau pendant lequel elle se remettait dans pareil cas à travailler depuis chez elle ! Il faut parfois savoir écouter et s’adapter.
À vous, également, d’être clair sur votre style de management ! Par exemple, j’ai, j’avoue, une tendance à vouloir tout contrôler. Aussi, j’incite mes collaborateurs à me faire des feedbacks réguliers sur l’avancement de leurs projets. Ils le font quand ils veulent en dehors des points que nous organisons bien entendu !
Encouragez aussi le feedback au sein de vos équipes ! Encouragez vos N-1 à faire de même avec leurs équipes.
4. Soyez un mentor ! Prenez soin des compétences de « vos » talents !
Une partie de votre job en tant que manager consiste à faire en sorte que vos collaborateurs disposent des bonnes ressources pour faire leur job dans les meilleures conditions possibles !
Assurez-vous que « vos » managers sont bien à jour sur toutes les dernières évolutions dans leurs spécialités, dernières dispositions juridiques, par exemple.
Aidez-les à « monter en compétences » ! Encouragez la formation continue !
Si vous en avez la possibilité, libérez des budgets de formation continue pour vos managers. Elles peuvent être de tout ordre : hardskills comme évoqué (formations juridiques, nouvelles réglementations, etc.) mais aussi des formations en leadership, organisation, prise de parole en public ou “process com®” (poke Lyndia Lesauvage ma co-chroniqueuse du LCS), ateliers de développement personnel…
Ils font partie d’un réseau (comme le FLIT Network 😉 !) ? Encouragez-les à aller aux meetings !
Ce sont, eux, vos experts ! Cultivez leur expertise ! Ils doivent impérativement continuer à se former.
Enfin, même si vous êtes formidable, plus votre équipe de managers grandira, moins vous serez expert vous-même (vous le serez plus du management ;-)). Ne vous minez pas le moral pour ça ! Au contraire, profitez-en ! Partagez votre expérience avec vos managers. Ne soyez pas avare de conseils ! Encore une fois, partagez !
5. Soyez le best cheerleader de vos managers et teams ! Pratiquez le renforcement positif !
Montrez à vos managers que vous êtes, non seulement, à l’écoute de leurs besoins mais également que vous comprenez les défis auxquels ils doivent faire face pour atteindre leurs objectifs (ceux que vous aurez d’ailleurs fixés ).
Montrez-leur aussi que vous reconnaissez leurs efforts ! Exprimez votre reconnaissance de façon systématique et appropriée. C’est important pour stimuler la motivation et l'engagement de vos collaborateurs.
Dites MERCI ! Un simple « merci », c’est la moindre des choses et parfois cela peut suffire !
Célébrez les succès ensemble ! Demandez au « business » (votre hiérarchie, les autres teams) qu’ils impliquent vos managers dans les dîners d’équipe lorsqu’ils célèbrent un succès auquel vos managers ont contribué !
J’ai déjà demandé à faire corriger un email de la direction, après un super deal. Le mail en question remerciait toutes les teams sauf le juridique (!) alors que c’était la Direction juridique qui avait rédigé les contrats ! N’hésitez pas à saisir toute occasion de valoriser vos managers, vos teams !
6. Trouvez le bon équilibre entre autonomie et contrôle !
Ce n’est pas parce que vous faites confiance à vos managers pour gérer leurs équipes que vous devez faire l’impasse sur le contrôle.
Au-delà des réunions de suivi, un bon moyen pour apprendre à connaître la dynamique au sein de vos équipes, prendre la température et vérifier que tout se passe bien dans vos teams est de pratiquer le « skip-level meeting » !
Il s’agit d’organiser des entretiens avec les membres des équipes en sautant les échelons hiérarchiques. Vous ne rencontrez pas la personne que vous managez en direct mais un collaborateur un voire deux niveaux en dessous.
Je recommande d’organiser deux « skip-levels » par an, idéalement en rencontrant un collaborateur que vous aurez pris soin de choisir vous-même, différent à chaque fois.
Passez du temps avec les opérationnels, les assistants, les paralegals… Et, par expérience, plus quelqu’un se montre discret, plus il est intéressant de la rencontrer.
7. Débusquez les bons en « manage up », mauvais en « manage down »!
On dit un grand NON aux managers toujours présents pour récolter les lauriers et s’attribuer les réussites de leur team mais qui se comportent en tyran au quotidien ! Avec vous, ils sont très bons, toujours super efficaces et préparés mais désastreux avec leur team !....
Les skip-levels meetings sont assez géniaux pour révéler ces managers ! Ces entretiens de niveau intermédiaire sont essentiels car ils vous donnent un aperçu direct de l'efficacité réelle de vos managers. Vous allez chercher l’information à la source.
8. Créez une culture d'équipe de managers.
Faites en sorte que tous “vos” managers se sentent comme faisant partie d'un tout, une véritable équipe à part entière plutôt qu’isolés dans leurs départements respectifs. Créez une culture de la “team managers” !
Tout comme vous le feriez avec des collaborateurs, à vous d’organiser des événements d'équipe, même virtuels, pour renforcer le sentiment d’appartenance et leur engagement.
Créez des canaux de communication dédiés grâce auxquels ils peuvent communiquer facilement, échanger sur leur day-to-day, partager des infos mais aussi des best practices. Vous pouvez créer un groupe WhatsApp, une chaîne SLACK, aussi un rendez-vous régulier, un déjeuner d’équipe mensuel…
Organisez des moments de rencontre différents de ceux que vous avez en place avec toute l’équipe dans son intégralité.
9. Montrez l'exemple ! Lead by example !
C’est mon credo ! Votre comportement et votre attitude donnent le ton à vos équipes et à vos managers.
Montrez-leur le chemin à suivre et soyez un modèle de leadership pour eux. Par exemple, N’interdisez pas à votre équipe de managers des choses que vous vous autorisez (duh) !
Prenez, au contraire, le temps de bien expliquer votre style de leadership, vos valeurs, votre mode de fonctionnement au quotidien, le meilleur moyen de communiquer avec vous…
10. Adaptez votre type de leadership aux individualités !
Vous avez expliqué votre style de leadership ? Prenez aussi le temps d’écouter et de comprendre comment fonctionnent vos managers !
Chaque manager est différent. Vous avez la possibilité d’adapter votre approche en fonction des besoins individuels de chaque manager. Ne craignez pas de devenir un caméléon avec vos « reports ».
Certains collaborateurs-managers peuvent avoir besoin d'un accompagnement de proximité avec des guidelines détaillées tandis que d'autres prospèreront, au contraire, avec bien plus d'autonomie. Certains demanderont des meetings fréquents pour échanger avec vous et bénéficier de votre expertise. D’autres, au contraire, moins ils vous verront, mieux ils se porteront…
Les deux modèles peuvent coexister et, surtout, fonctionner ! L’essentiel est pour vous que les résultats soient bien là dans les deux cas de figure.
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Manager des managers n'est pas une tâche facile. Vous devez être un mentor, un guide, un communicateur et un leader. J’espère que vous vous sentez déjà mieux équipé pour relever ce défi après la lecture de cet article !
Autre chose, rassurez-vous, le leadership est une compétence qui se développe et se perfectionne avec le temps, ces conseils vous aideront à améliorer le vôtre.
Le(vôtre) leadership ne s'arrête pas à vous, il va « ruisseler » tout au long de l'organisation.
Ce qui fera de vous un grand leader et la différence in fine ? Ce sera votre capacité votre capacité à inspirer et à soutenir vos managers dans le développement de leur propre leadership. Ce sera aussi votre capacité à créer un environnement dans lequel vos managers pourront prospérer et mener leurs équipes vers le succès.
Soyez le leader que vous rêveriez d’avoir ! Let’s go !
