Absence d’un cadre : quelles conséquences pour l’entreprise ?
Gérer l’absence d’un cadre clé, notamment en période de Covid-19, est primordial puisque l’entreprise est directement impactée.
L’absence d’un salarié est dommageable et peut avoir des conséquences plus ou moins importantes sur le fonctionnement interne de l’entreprise selon le poste occupé. Cependant, cette absence peut souvent être comblée en délégant certaines missions à d’autres collaborateurs aux compétences équivalentes, et en les répartissant sur le temps de l’absence.
La compensation devient nettement plus compliquée à opérer si un cadre doit s’absenter pendant plusieurs semaines, par exemple. Il est rare de pouvoir répartir des compétences et des responsabilités managériales, décisionnaires et stratégiques entre plusieurs autres salariés. L’absence d’un cadre – plus particulièrement s’il possède un niveau de responsabilité élevé – devient alors rapidement contraignante.
Un manager, par exemple, assure un lien direct entre ses équipes et la direction, et doit veiller à l’application de la stratégie de l’entreprise. Une absence prolongée et mal gérée s’avérerait handicapante pour le fonctionnement interne.
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Remplacer l’absence en interne
L’une des solutions pour bien gérer l’absence d’un cadre clé en période de Covid-19 consiste à opter pour un remplacement en interne. Cela peut se montrer intéressant pour du court terme. En cas de départ précipité d’un manager (pour cause d’arrêt maladie, par exemple), il peut être pertinent de confier ses missions à un ou plusieurs manager(s) avec un niveau de compétences équivalent.
Ce mode de gestion demande une réorganisation rapide en interne, ce qui peut se montrer perturbant, mais qui permet de répondre très rapidement à un besoin. De cette solution découlent souvent des résultats inattendus et positifs pour l’entreprise. En cause ? Le fait que les conditions de travail « classiques » ne se retrouvent pas totalement bousculées ni impactées. Toutefois, dans le cas d’une absence prolongée, le remplacement interne permet seulement de gagner du temps en attendant de trouver une solution plus adaptée.
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Recruter un CDD
Afin de gérer l’absence d’un cadre clé, en période de Covid-19 par exemple, l’une des solutions les plus fréquemment utilisées consiste à recruter un remplaçant en CDD. Un moyen efficace de compenser une absence à moyen et à long terme, comme c’est le cas avec un arrêt maladie.
Si la solution est fiable, elle s’accompagne cependant de quelques difficultés, notamment de trouver le juste milieu entre timing et compétences. Comme vu précédemment, l’absence d’un cadre ou d’un manager doit être compensée rapidement pour éviter d’impacter négativement l’entreprise. Il convient donc de recruter quelqu’un en urgence.
Pour autant, cette embauche imprévue ne doit pas se faire au détriment des compétences du futur collaborateur. Compte tenu de l’importance des missions de ce cadre, il faut prendre le temps de trouver la personne adéquate pour remplir ce rôle. Trouver vite et bien : voilà la grande difficulté du recrutement en CDD.
Le management de transition
Le management de transition se présente comme la meilleure façon de gérer l’absence d’un cadre clé sur une période prolongée. Le manager de transition intervient dans des entreprises devant faire face à une situation imprévue ou inédite. Dans un contexte marqué par une crise sanitaire et des arrêts maladie parfois longs, ce professionnel sait se rendre disponible en urgence.
Le manager de transition s’engage dans des missions allant généralement de trois à dix-huit mois. Plus important, il est apte à couvrir rapidement la (quasi) totalité des fonctions impliquant des responsabilités. Mais ce ne sont pas les seules qualités de ce professionnel.
Doté d’une capacité à s’adapter rapidement à la situation, il bénéficie d’une grande expérience des contextes compliqués et d’une expertise du secteur d’activité concerné. Appuyé par un cabinet, il peut ainsi être opérationnel en seulement quelques jours. De plus, son regard extérieur offre à l’entreprise un point de vue objectif sur sa gestion et son organisation interne.
La venue d’un manager de transition se divise en trois étapes.
• L’évaluation de la situation : le cabinet doit comprendre le contexte de l’entreprise, les enjeux et le futur rôle du manager, le tout dans un laps de temps très court.
• La sélection du manager : le cabinet choisit, parmi un panel, le profil qui correspond le mieux aux besoins de l’entreprise, grâce à son expérience et à ses domaines de compétences.
• La définition des objectifs : la feuille de route est définie conjointement par le cabinet et le manager, et sera utilisée comme support tout au long de la mission.
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