Contrôle du télétravail : jusqu'où l'employeur peut-il aller ?

L’employeur peut-il surveiller l’activité des salariés en télétravail ?

Même en télétravail, l’employeur a la possibilité de contrôler l’activité de ses salariés. Toutefois, il convient de respecter certains grands principes afin de respecter le cadre de la loi.

Informer préalablement les salariés

Les salariés doivent être, au préalable, correctement informés des conditions de télétravail. Ces informations doivent porter sur :

les modalités de contrôle du temps de télétravail et de la charge de travail – vérification des temps de connexion au logiciel de l’entreprise, site web ou logiciel de déclaration des temps par le salarié, etc. ;
les modalités de contrôle de la bonne réalisation des objectifs – vérification des mails professionnels, reporting, critères de résultats à respecter, questionnaires de satisfaction auprès des clients, etc. ;
les horaires durant lesquels l’employeur peut contacter le salarié en télétravail ;
les possibles restrictions d’usage des outils de communication électronique et les peines encourues.

Consulter le CSE

Pour surveiller l’activité des salariés en télétravail, l’employeur doit également informer et consulter le Comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Parmi les sujets à aborder, on retrouve la mise en place :

d’un système de traitements automatisés de gestion du personnel et les éventuelles modifications apportées à ce dispositif ;
de moyens de contrôle de l’activité des salariés en télétravail ;
de nouvelles technologies ou de nouveaux aménagements susceptibles de modifier les conditions de travail, de sécurité et de santé des collaborateurs.

Effectuer une déclaration auprès de la CNIL

L’instauration du télétravail dans les entreprises implique généralement la mise en place de systèmes de traitement des données nominatives des salariés ou qui permettent leur identification. Le dirigeant peut également être amené à instaurer un système d’accès à distance du réseau de l’entreprise, par le biais d’un identifiant et d’un mot de passe.

Pour une bonne pratique du télétravail et afin de respecter la loi « Informatique et Libertés » de 1978, la mise en place de l’un de ces systèmes de contrôle des télétravailleurs à distance doit impérativement faire l’objet d’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).

Si cette déclaration n’est pas effectuée, la surveillance du télétravail devient alors illicite et l’employeur s’expose à des amendes voire à une peine d’emprisonnement.

Quels sont les outils de surveillance des salariés en télétravail ?

L’employeur peut donc, sous certaines conditions, contrôler ses salariés en télétravail. Pour ce faire, il dispose de plusieurs outils et procédés à utiliser dans le respect de la vie privée des collaborateurs et de la préservation de leur santé mentale :

accès au matériel informatique - l’employeur peut accéder au matériel informatique mis à la disposition des salariés et consulter les fichiers présents dessus, sauf ceux identifiés comme étant personnels ;
contrôle d’Internet – l’employeur a la possibilité de limiter l’usage d’Internet et d’empêcher l’accès à certains sites via un dispositif de filtrage ou un logiciel de détection de virus ;
consultation des documents – l’employeur peut avoir accès aux documents de travail, considérés par défaut comme étant d’ordre professionnel, sauf si le télétravailleur les a clairement identifiés comme étant personnels ;
contrôle de la messagerie électronique – les mails de l’entreprise sont considérés par défaut comme étant professionnels. L’employeur peut donc les lire, même en l’absence du salarié ;
surveillance téléphonique – l’employeur peut accéder aux SMS du téléphone portable professionnel du salarié si les messages ne sont pas identifiés comme étant personnels.

Bon à savoir

Une clé USB connectée à un ordinateur professionnel est considérée comme étant utilisée à titre professionnel. L’employeur peut donc consulter tous les fichiers contenus sur la clé qui ne sont pas identifiés comme personnel, et ce, même en l’absence du salarié.

Le respect des droits fondamentaux des salariés

S’il est autorisé, le contrôle de l’activité des salariés en télétravail doit toutefois être justifié par la nature des missions à accomplir et être proportionné à l’utilisation du dispositif mis en place.

Ainsi, une surveillance permanente – donc non-proportionnée – est formellement interdite. Il est donc illégal, par exemple, de demander à un collaborateur en home office de travailler en laissant constamment sa webcam allumée, de cliquer régulièrement afin de prouver sa présence à son poste de travail, ou encore de réaliser des captures d’écran à distance de façon aléatoire.

Chacun a droit au respect de sa vie privée, y compris dans un cadre professionnel. Dans cette optique, et par souci de transparence, les salariés doivent être tenus au courant de tous les dispositifs mise en place afin de contrôler leur productivité et leurs activités.

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