L’égalité homme femme en chiffres
Malgré une évolution encourageante des mentalités et des tentatives d’encadrement sur le plan législatif en France, le chemin est encore long avant d’atteindre l’égalité homme femme au travail.
Une étude de la Dares (la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques) datée de 2014 indique que l’écart salarial entre les deux sexes, pour un même poste, est de 19,4 %. Une autre étude menée en 2014, par l’Apec cette fois, indique que 33 % seulement des cadres âgés de 45 ans et plus sont des femmes. La règle se confirme en montant dans la hiérarchie : plus les postes sont haut placés, plus les femmes se font rares. 17 % des hommes accèdent à un poste de direction générale, à la direction d’une entreprise ou de l’un de ses départements, contre 8 % des femmes.
Un constat peu reluisant qui contraste cependant avec la situation des managers de transition. En effet, ce domaine concerne exclusivement des fonctions de manager confirmé ou de direction (DRH, DAF...) ; les femmes comme les hommes managers de transition sont qualifiées avant d’opter pour ce métier. Par ailleurs, un manager est recruté pour son parcours, ses compétences et son expérience en relation avec la situation à traiter, sans distinction d’âge ou de sexe : des critères purement objectifs qui simplifient l’égalité homme femme.
Des parcours différents pour les managers de transition
Dans la plupart des entreprises et pour une majorité de postes, l’égalité homme femme est mise à mal par le « plafond de verre ». Ce plafond symbolique intervient généralement à partir de la quarantaine et sonne la fin de l’évolution professionnelle pour beaucoup de femmes. Pour les managers de transition, le constat est différent puisque les femmes ont accès à des missions à hautes responsabilités, à des postes variés et à des projets d’envergure. Seule condition, comme pour les hommes : avoir suffisamment de compétences et d’expérience.
De plus, dans le management de transition, le barème de rémunération est identique pour les hommes comme pour les femmes. Les chefs d’entreprise qui font appel à ces spécialistes valorisent leurs compétences et sont conscients que si hommes et femmes n’abordent pas les problématiques sous le même angle, chacun présente des forces spécifiques selon les situations. Ainsi, les femmes seraient plus performantes lorsqu’il s’agit de transformer et de réinventer, tandis que les hommes seraient plus efficaces pour gérer les situations d’hypercroissance ou de crise. Un constat qui reste théorique, bien entendu.
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