Les signes distinctifs de la résistance au changement
Selon Gérard Carton, auteur d’Éloge du changement et consultant-expert en conduite du changement, le changement « est une altération de la réalité dans laquelle évolue une personne ». Ce changement modifie ses certitudes et sa vision de l’avenir, engendrant une réticence, voire un blocage dont l’importance dépend du nombre d’éléments amenés à changer dans le quotidien du salarié.
La résistance au changement peut être la cause de facteurs individuels : quand certains vivent la nouveauté comme une découverte, d’autres la perçoivent comme une source d’angoisse. Quand certains cherchent à évoluer pour rester compétitifs, d’autres recherchent la stabilité, qui passe par des habitudes bien ancrées.
La résistance au changement passe généralement par 5 stades :
- Le refus de comprendre, qui correspond à un refus de voir sa réalité, son quotidien bouleversé ;
- La résistance, quand le changement devient possible, mais non souhaité. Cette étape peut passer par l’inertie (rester passif et remettre le changement à plus tard), par l’argumentation (remettre en cause la nécessité du changement) ou la révolte (accompagnée de colère voire de menaces) pour prouver que le changement est inefficace ;
- La décompensation : semblable à une dépression, cette étape peut s’accompagner concrètement d’une perte de motivation. Elle intervient quand le salarié comprend que le changement aura lieu, avec ou sans son consentement ;
- La résignation : le changement est accepté « de force ». Dans les faits, on observe un manque de dynamisme chez le salarié et une certaine nostalgie (le fameux « c’était mieux avant ») ;
- L’intégration : le changement est intégré dans l’esprit du salarié, qui met en pratique les nouvelles règles établies.
Le rôle du manager de transition est indispensable pour atteindre la phase de l’intégration et aider le salarié à voir les avantages de sa nouvelle situation.
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Le management de la résistance au changement
La gestion du changement en entreprise passe donc par une gestion du « deuil » de la situation passée, pour mieux appréhender l’avenir. Le rôle du manager de transition consiste à accompagner les équipes tout au long du changement en fonction du stade que chacun aborde.
Même si le changement semble bien accepté par les équipes, le dialogue reste indispensable. Toujours selon Gérard Carton, tout changement engendre un passage par les cinq étapes citées ci-dessus. Même si leurs effets sont minimes ou peu visibles, il est indispensable de maintenir le dialogue avec les salariés pour assurer au mieux la gestion du changement.
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